ВОПРОСЫ:
1. Взаимоотношения в воинском коллективе.
2. Разрешение конфликтов между военнослужащими.
1
В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них определены законами, уставами, должностными инструкциями. Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. В воинском коллективе наиболее заметна иерархия отношений по вертикали: между начальниками и подчиненными, старшими и младшими. Например, отношения командира танка и механика-водителя, дежурного по полку и дежурного по роте, разводящего и часового. Каждый из участников таких отношений имеет определенные права, обязанности и предписания, как он должен действовать в той или иной ситуации. Эти отношения называются формальными, поскольку они определены нормативными документами. Обратим внимание: это отношения не между конкретными людьми, а скорее, между определенными социальными ролями, которые играют люди. Так, когда мы говорим «начальник патруля сделал замечание военнослужащему за нарушение формы одежды», мы имеем в виду именно формальные отношения между двумя категориями военнослужащих.
Само словосочетание «формальные отношения» очень точно передает их смысл. Форма есть нечто заданное извне и существует сама по себе только как абстракция. Так и формальные отношения всегда реализуются в виде реальных, жизненных отношений. Такие отношения конкретных людей в конкретной ситуации называют межличностными или неформальными. Оставаясь личностями в системе безличных общественных отношений, люди неизбежно проявляют свои индивидуальные характеристики. Подчеркнем, формальные отношения всегда реализуются в виде межличностных отношений. Общение начальника и подчиненного - это всегда общение двух личностей, с присущими им индивидуальными особенностями, которые они волей или неволей учитывают.
Поэтому неформальные, межличностные отношения невозможно искоренить или игнорировать. Они пропитывают буквально все сферы человеческого взаимодействия. Другое дело, что формальные отношения влияют на характер поведения людей, придают им определенную, сходную для всех форму. Степень этого влияния может быть большей или меньшей в зависимости от конкретной ситуации.
Природа межличностных отношений существенно отличается от природы формальных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Естественно, что набор конкретных чувств .безграничен. Однако все их можно объединить в две большие группы:
1) соединяющие - сюда относятся чувства сближающие людей, объединяющие их. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т.д. Среди таких чувств чаще всего называют симпатию, дружбу, любовь;
2) разъединяющие - сюда относятся разделяющие людей чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть, даже как непереносимый объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и общению. Среди таких негативно окрашенных чувств выделяют антипатию, вражду, ненависть. Интенсивность того и другого рода чувства может быть весьма различной.
Межличностные взаимоотношения военнослужащих осуществляются в военно-профессиональной, бытовой сфере и сфере досуга. Они опосредуются содержанием и целями совместной жизнедеятельности, характером руководства, особенностями среды, организацией жизни и быта. Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива (экстремальный вид деятельности, высокие нагрузки, жесткая система управления, различные ограничения) заметно отличаются от прочих трудовых групп, взаимоотношения между военнослужащими имеют свою специфику.
Рис. 1. Виды межличностных отношений.
Прежде всего это иерархичность, влияние на взаимоотношения статусно-ролевой структуры. Военнослужащие очень часто вступают во взаимоотношения старший - младший (по воинскому званию, должности, специальным обязанностям, сроку службы и уровню подготовки и т.д.). Это неравенство статусов может носить как постоянный характер (офицер - сержант), так и временный (дежурный по общежитию - военнослужащий, проживающий в общежитии). Армейский афоризм гласит: «Не бывает так, чтобы не было начальника». И действительно, даже среди двух рядовых одинаковой должности, равных по возрасту и сроку службы, выполняющих совместную задачу, один обязательно должен быть назначен старшим.
Категоризация является еще одной особенностью межличностного взаимодействия. Военнослужащие часто общаются как представители различных категорий, относящихся к одной или различным возрастным, половым, должностным и другим группам. Важным для взаимоотношений является деление военнослужащих на проходящих службу по призыву и контракту, имеющих или не имеющих боевой опыт, допущенных или пока не допущенных к несению боевого дежурства, заслуживших «краповый» берет или не заслуживших и т.д.
Заметна такая особенность взаимоотношений военнослужащих, как интенсивность и теснота общения. Пожалуй, не так много сфер человеческой деятельности, где люди общаются так долго, тесно (иногда в буквальном смысле!) и так зависят друг от друга, как в армии. Нахождение в постоянном тесном общении экипажей боевой машины, боевой части корабля, отделения разведчиков и др. предъявляет весьма непростые требования по их психологической совместимости и умению общаться.
Наконец, специфические нормы и ценности воинского коллектива проявляются во взаимоотношениях. Любой военнослужащий помнит, сколь нелегко давались ему первые дни армейской службы, как непросто было подчинить личные потребности целям и задачам подразделения, как трудно было вписаться в ритм жизни подразделения. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества, как способность мужественно преодолевать трудности, не выставлять напоказ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме и др.
Одним из ярких проявлений взаимоотношений военнослужащих являются дружба и войсковое товарищество. «Толковый словарь русского языка» трактует понятие «дружба» как «близкие отношения, основанные на взаимном доверии, привязанности, общности интересов».
Рис. 2. Специфика взаимоотношений военнослужащих.
Происхождение слова «дружба» во многих языках связывается с военной сферой. В понимании, близком современному, дружба появилось в Средние века. Первые дошедшие до нас литературные источники упоминают о дружбе рыцарей и сообщают, что возникшая между ними дружба была сильнее родства. На Руси понятие дружбы появилось сравнительно давно и также связано с воинской деятельностью. Следует заметить, что слова «друг» и «дружина» однокоренные. Уже в «Слове о полку Игореве» мы находим свидетельство того, как высоко ценили древнерусские воины дружбу, товарищество. Основной принцип войскового товарищества сформулировал великий русский полководец А.В. Суворов в известном выражении «Сам погибай, а товарища выручай!».
С особой яркостью военное братство проявляется среди военнослужащих - участников боевых действий и войн, ветераны великой Отечественной войны, ветераны-«афганцы», участники боевых действий на Северном Кавказе и в других «горячих точках» с особым уважением относятся к памяти боевых товарищей, сослуживцев, друзей, с которыми буквально породнились на военной службе, не раз участвовали в опасных операциях по выполнению воинского долга. О фронтовой дружбе находим проникновенные строки в поэме А. Твардовского «Василий Теркин»: Свет пройди - нигде не сыщешь, Не случалось видеть мне Дружбы той святей и чище, Что бывает на войне. Не следует думать, что дружба и товарищество даются сами по себе. С одной стороны, великое чувство дружбы может испытать только тот, кто готов к этому: кто ценит личность другого человека, открыт другим, готов делиться с окружающими своими радостями и проблемами, стремится помочь тому, кому трудно. С другой стороны, настоящая дружба не возникает в «тепличных» условиях. Совместные испытания, перенесенные лишения, пережитые угрозы - условия настоящих дружеских отношений. Для возникновения дружбы и чувства товарищества необходимо и тесное, интенсивное взаимодействие. Как правило, на первых порах становления воинского коллектива это выливается в возникновение напряженности, иногда даже конфликтов. Социальные психологи считают такой конфликтный период в коллективе вполне нормальным: пройдя «притирку», коллектив сплачивается, а достигнутые немалым трудом взаимопонимание и дружеские отношения становятся особо значимой ценностью для людей.
Впрочем, в любом, даже самом дружном, воинском коллективе, помимо соединяющих, положительных взаимоотношений всегда возникают и отношения негативные, разъединяющие, вспомним, что основой межличностных взаимоотношений являются чувства и эмоции. И следует помнить, что наличие негативных, эмоций одних людей по отношению к другим является вполне закономерным. Негативные эмоции возникают прежде всего из-за неудовлетворения потребностей и интересов людей. Люди различны по своим интересам, и часто бывает так, что эти интересы вступают в противоречие. Например, приближается время праздника, военнослужащий планирует, как проведет свободный день, но вдруг сослуживец, который должен идти в наряд, просит у командира заменить его, объясняя это какими-то важными для него причинами. Конечно, интересы того, кто попал в наряд на праздничный день, будут ущемлены, может возникнуть обида на сослуживца, вместо которого пришлось заступить, на командира, который назначил в наряд... С негативными чувствами не стоит, да и бессмысленно бороться, запрещать их. Но проблема не в том, что негативные чувства - это плохо. Проблема в том, как конкретный военнослужащий поступит в конкретной напряженной ситуации.
Конфликт относится к наиболее острым способам разрешения противоречий между людьми путем активного противоборства и, как правило, сопровождается сильными негативными эмоциями. Противоборство заключается в стремлении нанести вред (моральный, материальный или физический) своему противнику.
К счастью, далеко не все конфликтные ситуации заканчиваются негативно. Исследования психологов показали, что здесь очень много зависит от правильных действий военнослужащих, попавших в ситуацию затруднения в межличностных отношениях.
2
Итак, следует опасаться не самих трудностей во взаимоотношениях с сослуживцами, а неправильных, вредных для самого человека и окружающих действий. Но каждый, кто бывал участником конфликта, знает, как трудно регулировать свое поведение, да и плана действий обычно нет, поступки происходят «сами собой», еще более накаляя обстановку. Специалисты в области конфликтологии разработали специальные рекомендации, чтобы смягчить негативное действие конфликтов, помочь людям быстро разрешать их.
Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Чтобы разрешить конфликт, участникам необходимо изменить условия, в которых они взаимодействуют, и устранить действие причин возникновения конфликта.
Но прежде, чем мы рассмотрим конкретные шаги по разрешению конфликта, давайте разберемся: а что, собственно, делают в конфликте противники? Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. Решающими для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, избираемые его участниками. Стратегия выхода из конфликта представляет основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе, выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, коллектива, а не для отдельной личности, микрогруппы; принципиальной важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; при отсутствии времени на уговоры оппонента.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. Компромисс является наиболее часто используемой стратегией завершения конфликтов.
Приспособление или уступка рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы. Это могут быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводят значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на позитивный исход, давление третьей стороны.
Избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Военнослужащий старается не общаться со своим оппонентом, если это не получается, то старается избегать темы конфликта. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Она предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективна такая стратегия в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Очень часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом разрешения противоречия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблему.
Стратегии поведения в конфликте реализуются через наборы соответствующих приемов. Совокупность приемов воздействия на оппонента мы будем называть тактиками. Выделяют следующие виды тактик:
Жесткие
Тактика давления - предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компрометирующих материалов, шантаж. В конфликтах «начальник - подчиненный» применяется, как показывает жизнь, в двух из трех ситуаций.
Тактика физического насилия (ущерба) - уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.
Тактика захвата и удержания объекта конфликта заключается в стремлении присвоить спорную ценность, демонстративно не выполнять оспариваемое требование командира и т.д.
Тактика психологического насилия (ущерба) - оскорбление, грубость, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, дезинформация, обман. Вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь.
Нейтральные
Тактика коалиций. Цель - усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, друзей и др., обращений в СМИ, органы власти.
Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложения запретов и т.д.
Тактика демонстративных действий. Применяется для привлечения внимания окружающих к своей персоне (публичные высказывания, жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, демонстративная попытка самоубийства, голодовки, демонстрации и т.п.).
Мягкие
Тактика фиксации своей позиции. Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции (убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т.д.).
Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.
Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.
Даже из этого краткого перечня видно, что участники конфликта обладают возможностью применения разнообразных тактик, и не все они являются деструктивными. На использовании этих возможностей и основан 17-шаговый алгоритм разрешения межличностного конфликта, предложенный известным российским конфликтологом А.Я. Анцуповым. Рассмотрим последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.
1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта не удастся защитить свои интересы. Оценить негативные непосредственные и перспективные последствия конфликта для себя лично.
2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то неправ тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее самому изменить свое поведение в конфликте. Вы от этого только выиграете или, по крайней мере, не проиграете.
3-й шаг. Минимизировать негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению к себе.
4-й шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.
5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и вы, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, также естественно, как и защита вами ваших собственных интересов.
6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на вашем месте и месте оппонента ваших «двойников». Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвуют ваш «двойник» и «двойник» оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции «двойника» оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции вашего «двойника».
7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы вашего оппонента в этом конфликте, чего он в конечном счете хочет добиться? Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.
8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.
9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.
10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только ваших, но и оппонента. Игнорировать интересы оппонента нельзя, это сразу сделает программу разрешения конфликта нереальной. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.
11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.
12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта. Иными словами, ответить на вопрос, в каком случае можно считать конфликт разрешенным, а проблему исчерпанной.
13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта. Если верен ваш прогноз развития конфликта, это сделает ваше поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.
14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:
- конфликт нам невыгоден, работать и жить придется вместе. Поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;
- предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;
- признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
- сделать уступки оппоненту в части того, что для вас в данной ситуации не является главным;
- в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;
- обсудить взаимные уступки;
- полностью или частично разрешить конфликт;
- если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.
15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя тактику, предлагая новые варианты в соответствии с конкретной ситуацией.
16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.
17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал вас или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.
Таким образом, взаимоотношения военнослужащих подвержены действию не только внешних, формальных факторов, но и факторов, собственно, психологических, эмоциональных. Существуют особые закономерности, по которым развиваются взаимоотношения. В этом смысле негативные взаимоотношения являются такими же закономерными, как и отношения положительные. Такие негативные отношения ни в коем случае не должны игнорироваться, скрываться. Наоборот, знание их причин, правильное поведение в напряженных ситуациях позволит избежать конфликтов или значительно снизить их отрицательное влияние. Плох не сам конфликт, а неумение предотвратить его негативные последствия, неправильное, агрессивное поведение. Практика показывает, что любой человек может значительно повысить удовлетворенность от общения со своими сослуживцами и достичь лучших результатов в своей деятельности, если будет знать и применять ряд нехитрых приемов оптимизации взаимоотношений.
Методические рекомендации
Занятие рекомендуется проводить методом рассказ - беседа. Начните с обсуждения того, зачем нужна эта тема слушателям. Активизируйте аудиторию вопросами типа «Возможен ли коллектив совершенно без конфликтов?», «Почему некоторые люди жалуются, что в их жизни нет настоящих друзей?». В ходе занятия можно использовать реальные, известные аудитории примеры различных видов межличностных отношений. Можно показать фрагменты видеофильмов, в которых представлены примеры воинской дружбы и товарищества или возникшая конфликтная ситуация. Обсудите, что явилось причиной подобных взаимоотношений, как это повлияет на самих участников, на климате коллективе, на деятельность подразделения.
Конечной целью занятия является не только формирование у обучаемых знаний, необходимых для оптимизации взаимоотношений, но и создание установки на применение полученных знаний в трудных ситуациях межличностного взаимодействия.
Рекомендуемая литература:
1. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2008.
2. Анцупов А., Баклановский С. Конфликтология в схемах и комментариях. –СПб.: Питер, 2007.
3. Маклаков А.Г. Психология и педагогика. Военная психология: Учебник для вузов. – СПб., Питер, 2007.
Полковник
Денис ДАВЫДОВ,
преподаватель кафедры психологии Военного университета МОРФ,
кандидат психологических наук
«Ориентир» 06.2009
