Главная / Профессионально-должностная подготовка офицеров / ОГП подготовка / Пути предупреждения и разрешения конфликтов

Пути предупреждения и разрешения конфликтов

Знание состояния морально-психологического климата и факторов, его определяющих, позволяет своевременно предупреждать, эффективно разрешать конфликты в воинских коллективах.
Отметим основные пути предупреждения конфликтов и оптимизации морально-психологического климата.
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести прежде всего создание оптимальных условий службы, боевой учебы, быта и отдыха. Это базовое предупреждение конфликтов. Очевидным является тот факт, что чем меньше у военнослужащих проблем, связанных с жильем, своевременным и надлежащим обеспечением всеми видами причитающегося довольствия, возможностями качественного восстановления физических и духовных ресурсов, перспективами достойной жизни после завершения службы, тем меньше у них забот, противоречий и, следовательно, конфликтов.
Огромное значение для предупреждения конфликтов имеет справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе. 

Наряду с распределением материальных ресурсов в военных коллективах не последнее место занимает проблема распределения духовных благ. К ним относятся поощрения и награды. Важность данного вопроса заключается в особом внимании военнослужащих к этим аспектам жизнедеятельности, так как поощрения и награды, во-первых, свидетельствуют об объективности оценки их служебной деятельности командирами, а во-вторых, обеспечивает перспективные возможности карьерного роста их обладателей.
2. Подбор и обучение руководящего состава. В психологических исследованиях выявлено, что морально-психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства. Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем.
Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.
Важное место в стиле руководства занимает способ критики.

К сожалению, значительное число молодых офицеров просто не умеют грамотно отметить недостатки и побуждать подчиненных к их исправлению. Рассмотрим принципиальные требования к критике.
Во-первых, прежде чем критиковать, необходимо предпринять ряд действий, а именно: выяснить, нельзя ли исправить дело без критики; определить цель критики, ее содержательную сторону; узнать, как критикующий реагирует на критику, и в соответствии с этим выбрать ее оптимальную форму; выслушать позицию и аргументы критикуемого до конца; изложить свою точку зрения на критикуемый недостаток и др.
Во-вторых, необходимо придать критике конструктивность и деловой характер. Он заключается в следующих аспектах: указание на существо недостатков, основных и всех виновников, меры их вины (недостатков); анализ условий и причин, повлекших недостатки; прогноз последствий, определение пострадавших, мер, сроков и ответственных за устранение недостатков и др.
В-третьих, необходимо помнить, что критика только тогда достигает эффекта, если критикуемый правильно воспримет ее суть и не окажет ей внутреннего сопротивления. 

3. Одним из источников конфликтов выступает отрицательное лидерство. Предупреждение отрицательного лидерства предполагает прежде всего раннее выявление военнослужащих, отличающихся организаторскими способностями, стремлением доминировать. 

С другой стороны, лидер, начинающий оказывать негативное влияние (побуждение к травле отдельных членов коллектива, насмешки и угрозы в адрес дисциплинированных военнослужащих, создание противоборствующих группировок, ослабление власти командира), должен сразу почувствовать, что командиру известна его роль в этих процессах. Зачастую возложение на такого лидера персональной ответственности за состояние климата в подразделении способно «развернуть» его в необходимом направлении.. В работе с такими военнослужащими необходима согласованность командиров различных уровней, недопущение поощрения людей за индивидуальные заслуги в случае, если они вредно действуют на весь коллектив.
4. Правовая подготовка и воспитание предполагают изучение законов, воинских уставов, проведение разъяснительной работы о необходимости их соблюдения, оформление наглядной агитации. Практика показывает некоторую эффективность и такой формы правовой пропаганды, как доведение приговоров военных судов в отношении военнослужащих, осужденных за насильственные преступления, показательные суды, индивидуальные и групповые беседы с работниками юстиции. Однако не следует забывать, что форма работы имеет ограниченную по времени эффективность и не может заменить других средств профилактики конфликтов.
6. Мероприятия воспитательной работы помимо специфических воспитательных целей имеют и общее облагораживающее воздействие на морально-психологический климат коллектива. Жизнь, «бурлящая» в подразделении, постоянные разнообразные мероприятия, интересная внеслужебная деятельность у каждого военнослужащего – одно из самых эффективных средств создания крепкого воинского коллектива.

Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта.
Прежде всего любое эффективное разрешение предполагает работу с собой. Под этим подразумевается следующее:
 необходимо вовремя определить, что взаимодействие стало предконфликтным, и по возможности прервать его, или же «вернуться» к исходной нормальной точке;
 стоит проявлять терпимость к инакомыслию. Иногда бывает целесообразным аргументировать неправоту оппонента, но при этом важно соблюсти конфиденциальность и деликатность общения;
 надо уметь глубоко вникать в суть проблемы взаимодействия, избегать конфронтации, если нет уверенности в понимании истинных мотивов поведения партнера;
 целенаправленно работать над снижением собственной тревожности и агрессивности, овладевать методами психической саморегуляции. Развивать навыки и готовность эффективно управлять своей психикой в трудных ситуациях взаимодействия, уметь избегать переутомления, перевозбуждения и т. п;
 иметь внутреннее убеждение к решению возникающих в межличностных отношениях проблем преимущественно путем компромисса, сотрудничества, избегания или уступки;
 уметь сохранить приветливый и открытый вид в ходе общения. Улыбка и юмор – лучшее средство снятия напряженности в общении.
А теперь перечислим основные приемы воздействия на личность оппонента:
 изменяйте отношение оппонента не прямыми и радикальными воздействиями, указами на недостатки, а путем дружеских, искренних советов, авансированных комплиментов о его потенциальных достоинствах;
 избирайте оптимальные формы воздействия на партнера с учетом его ситуативного психического состояния. Это возможно, если знать основы вербальной и невербальной коммуникации;
 своевременно информируйте оппонента об ущемлении ваших интересов. Иногда проблема возникает потому, что ваш сослуживец не догадывается о том, что наносит вам ущерб, а вы не в состоянии ему об этом деликатно сказать;
 по отношению к своим интересам будьте твердыми, а по отношению к оппоненту занимайте по возможности мягкую позицию. Будьте дипломатом!
 в ходе обсуждения важных и острых проблем не перебивайте оппонента, давайте ему возможность выговориться;
 заблаговременно информируйте сослуживцев о принимаемых вами решениях, действиях, если они затрагивают их интересы;
 «не загоняйте оппонента в угол». Человек, поставленный в безвыходную ситуацию, легко «взрывается» и ведет себя остроконфликтно;
 не расширяйте число проблем в ходе обсуждения острого вопроса, так как это расширяет границы противодействия;
 не критикуйте личностные качества оппонента, избегайте однозначных, жестких оценок его действий (решений);
 устанавливайте и поддерживайте неформальный контакт с партнером по взаимодействию.
Таким образом, несмотря на естественность конфликтов для современного общества, наличие многих объективных причин для формирования негативных взаимоотношений, существуют разнообразные приемы и способы поддержания здорового морально-психологического климата в воинских коллективах.

Adblock detector